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原来大家嫌PERM慢，现在越来越多人开始重新怀念PERM。

原因并不复杂。

随着NIW和EB-1A审理明显收紧，一些过去觉得“自己申请绿卡更自由”的申请人，又重新把目光放回传统的Employer-Sponsored Green Card。

问题是——

你刚准备回头，劳工部也开始重新研究PERM了。

美国劳工部DOL最新监管议程已经明确提出，要对二十多年没有进行全面改革的PERM制度进行现代化，其中重点之一，正是：

Recruitment——招聘。

于是，一个非常现实的问题来了：

NIW越来越难，EB-1A门槛越来越高；现在连PERM的招聘规则也准备改。普通职业移民申请人，到底该怎么办？

答案可能不是“哪条路更容易”。

而是：

过去绿卡规划拼的是条件；今天越来越拼时间。

有硕士、有博士、有技术背景、有论文、有项目，很多人的第一反应都是：

“能不能绕开公司，自己做NIW？”

条件再强一点，就考虑EB-1A。

于是PERM多少显得有点“传统”。

公司申请；

PWD；

登广告；

招聘；

ETA-9089；

再等DOL。

慢，麻烦，而且很多步骤自己控制不了。

但最近情况发生了变化。

当NIW越来越认真地追问 National Importance，EB-1A越来越认真地追问 Final Merits，PERM虽然依旧慢，却有一个别人替代不了的优势：

它并不要求你证明自己是杰出人才。

PERM的核心问题非常传统：

这个美国雇主有一个真实的永久职位，在经过规定的劳动力市场测试之后，有没有合格、愿意、能够并且可以被雇佣的美国工人来做？

所以对大量普通工程师、会计师、金融人员、商业分析人员、IT人员和其他专业人士来说，PERM仍然是EB-2和EB-3最重要的主干道路之一。

只是今天，这条路也变得越来越讲究“提前”。

DOL在2026年监管议程中正式列出了一个新的PERM规则项目：

Modernizing the Labor Market Test and Improving Protections for U.S. Workers in the PERM Immigrant Visa Program。

DOL自己给出的理由非常直接：

PERM现行主体规则自2004年以来没有进行全面修改；过去二十多年，科技发展了，企业招聘方式也完全变了。DOL因此准备重新审视劳动力市场测试。

而它目前公开点出的方向，包括四件事情：

提高招聘美国工人的最低标准；

加强对受到layoff影响的美国工人的保护；

加强对非歧视性招聘和录用的监管；

加强record retention，也就是招聘记录保存。

注意：

DOL目前并没有在公开的监管议程里具体写：

“Sunday newspaper advertisements取消。”

也没有写：

“以后统一改成LinkedIn。”

更没有公布完整的新招聘清单。

所以现在网上如果有人说：

“PERM已经取消报纸广告了。”

还太早。

但是，风已经吹起来了。

因为现行PERM制度里面，有一些规定明显带着2004年的时代气息。

对于Professional Occupation，目前典型的招聘程序仍然包括：

30天State Workforce Agency Job Order；

两次不同星期日的报纸广告；

以及另外三种专业职位招聘方式，例如Employer Website、Job Search Website、Job Fair、Employee Referral Program等。

DOL目前的FLAG系统也仍然按照这一结构要求Professional Occupation填写至少三项additional recruitment activities。

于是就出现了一个很有意思的场景：

2026年的AI公司招Machine Learning Engineer，

现实生活中用的是LinkedIn、Indeed、公司Career Page、专业招聘网站；

但是到了PERM世界，

律师还在问：

“这个城市哪家Sunday newspaper最合适？”

这大概就是DOL所说的：

二十年过去了，labor market已经变了。

太好了。

终于不用登报了。

PERM是不是要简单了？

未必。

这可能恰恰是本次改革最值得观察的地方。

DOL监管议程使用的不是：

reduce recruitment requirements

而是：

improving the minimum standards for recruiting qualified U.S. workers。

换句话说，改革的政策方向并不是单纯给雇主“减负”。

它更像是在问：

既然大家已经不靠报纸找工作，那怎样才能让PERM招聘真正接触到更多美国工人？

这两个方向，差别很大。

未来如果传统报纸广告减少，而更多转向网络招聘，雇主面对的问题反而可能更多：

广告在网上放了多久？

谁能看到？

如何证明发布日期？

网页后来修改过怎么办？

LinkedIn或者其他平台的截图够不够？

申请人从哪里进入系统？

收到多少resume？

什么人被筛掉？

为什么被拒绝？

这些电子记录保存多久？

所以有一句话，我觉得可以概括这一次改革：

招聘渠道可能越来越现代，DOL留下的“电子脚印”可能反而越来越多。

strengthening safeguards for U.S. workers impacted by layoffs。

其实今天PERM已经有layoff规则。

如果申请雇主在递交PERM前六个月内，在Area of Intended Employment对拟申请职业或者Related Occupation发生layoff，现行规则就可能要求雇主通知并考虑潜在合格的被裁美国员工，并保存处理结果。

“Layoff”也不仅仅指公司新闻稿里明确叫layoff的行动；现行规则包括某些reduction in force、restructuring或者downsizing。

而现在DOL公开说还准备：

strengthen safeguards。

这对谁影响最大？

很可能恰恰是：

Big Tech；

大型金融机构；

咨询公司；

以及不断进行reorganization的大型企业。

所以将来PERM真正敏感的问题，未必只是：

“广告在哪里登？”

更可能是：

“公司一边裁人，一边为什么还需要为这个外国员工做PERM？”

这个问题将越来越重要。

时间。

截至2026年9月22日，DOL公布的PERM Analyst Review正在处理 2025年12月 的案件。

DOL同时公布，2026年8月完成的Analyst Review案件，平均处理时间达到 336个calendar days。

而截至2026年8月31日，PERM Prevailing Wage队列正在处理2026年5月递交的PWD。

注意，这336天还只是PERM递交后的审理。

在它之前，还有：

公司内部批准；

职位设计；

PWD；

招聘；

招聘结束后的等待期。

在它之后，还有：

I-140；

Visa Bulletin；

I-485。

所以今天问：

“PERM多久？”

其实已经不是一个好问题。

更好的问题是：

“从公司说Yes，到我真正拿到可以保护身份的关键节点，还要多久？”

六年很长。

前三年先工作，第四年再看看，第五年公司终于愿意办绿卡。

过去这样做已经不算理想。

在今天更加危险。

因为PERM不是递交ETA-9089那天才开始。

真正的时间表是：

公司批准 → 职位确认 → PWD → Recruitment → Waiting Period → ETA-9089 → DOL审理 → 可能Audit → I-140。

如果未来招聘规则又进入转换期，还可能增加新的时间变量。

比如：

旧广告还能不能继续用？

招聘做到一半是否需要按新规则补充？

已经完成招聘但尚未递交的案件怎么办？

有没有grandfather rule？

这些现在都没有答案。

原稿里有一句判断我认为非常重要：

“真正的答案在时间轴里。” PERM新变化如何改写职业移民时间表

这句话可以保留。

因为PERM时代最危险的一件事情，就是：

法律还没有把门关上，时间已经先把门关上了。

PERM不是给“这个人”办的。

PERM申请的是：

这个Employer将来提供的这个Permanent Job Opportunity。

所以员工升职、换组、搬家、改成remote、工作职责发生较大变化，都可能需要重新评估。

比如：

Software Engineer升成Engineering Manager；

Data Analyst转成Product Manager；

Atlanta职位变成California职位；

Office岗位变成长期Remote；

technical individual contributor变成people manager。

这些变化不一定都意味着PERM必须重做。

但它们都不能简单用一句：

“还是同一家公司，应该没关系。”

来处理。

PERM最怕的，不是职位不好；而是你申请的职位，已经不是你未来真正要去的那个职位。

2026年3月，DOL已经另外正式发布了一项NPRM，准备修改PERM以及H-1B等项目使用的prevailing wage计算方法。

那是一个独立的rulemaking，和这次PERM recruitment modernization不是同一件事。DOL称其目的是让工资水平更贴近同地区、同职业美国工人的工资，并加强对美国劳动市场的保护。

所以把两件事放在一起看，信号其实很清楚：

工资，DOL在看。

招聘，DOL也准备看。

Layoff，它还想看得更严。

PERM并没有消失。

但是它正在从一个“流程型项目”，进一步向一个“劳动市场真实性项目”演变。

我的意见反而是：

不要因为一个还没有正式出台的招聘新规，停掉本来可以合法推进的PERM。

目前仍然按照现行20 CFR Part 656及DOL规则办理。

现行Professional Occupation的招聘要求目前并没有因为监管议程而自动失效。

真正应该做的是三件事。

第一，能启动的，不要无理由拖。

尤其H-1B已经进入第四年、第五年的申请人，不要把“等政策稳定”变成无限期等待。

第二，职位尽量提前稳定。

Title不是最重要的，duties、minimum requirements、location、remote arrangement和未来职位真实性才是核心。

第三，招聘记录要比过去保存得更认真。

如果DOL未来把招聘更多推向互联网世界，Screenshot、Posting Confirmation、Application Record、Recruitment Report和拒绝理由的重要性只会提高，不会降低。

“公司给不给办绿卡？”

今天这个问题太简单了。

应该继续问：

什么时候启动？

什么职位启动？

PWD什么时候递？

公司最近有没有layoff？

未来一年我会不会升职或者换组？

公司是否允许remote？

H-1B还剩多少时间？

如果PERM被Audit怎么办？

如果新招聘规则出台怎么办？

我需不需要同时准备第二条路？

这才是真正的绿卡规划。

公司愿意Sponsor，只是故事的开始，不是绿卡的结局。

这有一点讽刺：

当越来越多人重新回到PERM的时候，DOL自己也开始重新审视这个二十多年前设计出来的制度。

周日报纸可能会变。

网络招聘可能增加。

Layoff规则可能变得更重要。

记录保存可能更加严格。

具体怎么改，我们需要等待正式NPRM。

但有一件事情已经不用等。

今天的职业移民，最贵的东西已经越来越不是律师费，也不是一张报纸广告。

而是：

时间。

对一个H-1B还有五年的人，半年可能只是半年。

对一个H-1B已经走到第五年的人，同样的半年，可能完全是另外一种东西。

所以今天PERM真正的问题，不是：

“劳工部以后会怎么改？”

而是：

“如果它真的改了，我现在还有没有足够的时间调整？”

这也许才是2026年重新理解PERM最重要的一课。